绩效考核六步法

对于HR来说，绩效考核是必须过的一道坎，太多的HR败在绩效考核上，可以说，绩效管理是人资管理和核心。提起绩效考核，有人就会反感，如果说绩效管理，可能更舒服点，绩效考核的重点不在考核，而在绩效。人力资源管理的核心是绩效考核，因为我们可以通过绩效切入业务这个企业存在的关键。如果一个HR不懂业务，不了解经营，单独说绩效，估计考核很难成功。常见的考核方法有MBO、KPI、BSP、360度等，针对不同的人群应该采取不同的方法。比如针对研发人员比较适合项目奖金法，业务人员适合提成法，生产人员适合计件法，管理人员适合目标管理法。这是一种横向思维法，把考核、薪资、定员等分阶段关注，容易把考核变成僵化的思维和教条主义。针对企业里面不同的人员，应该采取分层分类的方式，针对性的采取不同的考核办法。我们针对横向分类的不同人群，采取纵向深挖的方式，可以建立一套立体的绩效管理系统，一共分为六步。

考核第一个问题是决定考什么，就是如何确定KPI的问题，方向不对，后面考核的再细，也没有意义。考核指标的提取从三个方面进行，第一，从公司战略目标分解中提取。第二，从岗位职责中提取，第三，从阶段性任务中提取。提取的办法无外乎从数量、质量、时间、成本、满意度、价值观几个方面入手，提取的指标越精炼越好，一般5-8个即可，配合上每个指标的权重。比如：数量：服务工时，40%。质量：质量合格率，占25%，时间：响应及时率，占15%，成本：成本费用，占10%。

程度就是考核的具体目标值，一般参考历史数据，原则上选择跳一跳，够得着。比如：服务工时>2小时。质量合格率>95%，响应及时率>90%,成本费用<100%。只有了解业务的人，才能再各项目标值上做出正确判断。

规则包含指标定义、评价依据、如何打分。如：服务工时= ∑（工时数*难度系数）=实际值/平均值*40%权重质量合格率=合格任务次数/总任务次数=（实际值-下限）/（目标值-下限）*25%权重

数据来源是否准确，是决定考核是否有效的关键因素，这个要和平时的管理联系起来，一般的数据来源有财务数据、工作日志、统计数据、问卷调查等。

激励的要点在于明确因果关系，一般和薪酬挂钩，绩效工资、奖励工资、年终奖、晋升条件等等。从日常表单（行为）、数据录入（记录）、考核分数（结果）、考核等级、奖励系数，到奖金包（回报大小），明确做事情与回报的因果关系，越明确越好。

要想让绩效考核顺利的推广下去，必须让他们明白为什么这么做及具体怎么做，培训的过程也就是大家达成共识的过程。方案做好后，让员工参与讨论，进行推广和培训。只有被认可的方案才是真正好的方案。在具体实施过程中，应该以某一个部门为例进行试点，比如一个常见的外贸绩效考核项目进度如下：