在职场中，如何破除升职彼得原理限制？
管理学家劳伦斯·彼得在1969年出版的一本同名书，里面提出的“彼得原理”是指：在组织或企业的等级制度中，人会因其某种特质或特殊技能，令他被擢升到不能胜任的高阶职位，最终变成组织的障碍物（冗员）及负资产。
在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其“不称职的地位”，意味着所有经理都是不称职的。彼得研究分析了131家公司近40,000名销售人员作为员工和经理时的绩效数据，发现公司有提拔最佳销售员的一套制度，但这些员工最终在管理层表现糟糕，而且除了预测员工的管理能力，还可以通过其他维度来评估员工的绩效。
彼得原理是心理学思维模型。
官僚体系和排队制度是形成彼得原理的重要原因。
当一个组织发展越来越壮大时候，主管、经理、总监、副总等各个层级就出现了，每个岗位都需要人才，根据员工绩效来评定，就会不断升职，直到在某一个岗位绩效不太突出，甚至变成了组织的负资产。
更可怕的是有的组织为了所谓的忠诚任人唯亲，大量听话而无能力的人被提拔，出现一种良币驱逐劣币的现象，整个组织变得萧条。
如何改变这种不利局面，克服彼得原理带来的弊端呢？
要从组织和个人两方面入手。
组织方面：
1.打破科层制组织结构。
金字塔式的组织结构利于稳定，人人热衷于向上爬，更容易出现彼得原理现象。
知识经济时代出现的组织结构越来越扁平化，人们向上的势能会得到多通道的支持。
2.建立合理人才梯队。
企业在快速发展中，人才储备非常重要，不能等要打仗了才想着去招人。建立一套合理的识人用人制度非常重要。
古代，诸葛亮就提出了一套非常实用的组织用人方略。他主张管理者要在稳定的情绪中考查别人，让其干事，考查其人。他的“识人七法”，就是面对面的直查人才的“志、变、识、勇、性、廉、信”。主要内容就是：问之以是非而观其志、穷之以辞辩而观其变、咨之以计谋而观其识、告之以危难而观其勇、醉之以酒而观其性、临之以利而观其廉、期之以事而观其信。
3.建立能上能下和薪酬宽带制度。
中国企业中，多见到的是升职，很少见到降职，能上能下由于人情考虑变成一句空话。只上不能下造成彼得原理现象的重要障碍。
升职过程中只关注业绩，忽视员工潜力和其他素质，导致员工升职后无法胜任。要客观评价员工特质，他只适合做业务还是适合带队伍，综合评价后在做决定。
不是一定要升职才能评价员工的贡献，对员工的激励应该是多方面的。就拿收入来讲，建立宽带薪酬制度就是一个很好的方式。员工不升职不当官，依然有很好的收入回报和应有的尊重。
个人方面：
1.保持强烈的学习态度和好奇心，让能力始终大于组织提供职位要求。
2.不要急于进入高处不胜寒的层级，深知巧胜于早的哲理。
3.无论是向上提升还是向下沉沦，都保持和平的心态，明白自己的成长是最重要的事情，无论是向上还是向下对自己都是一种历练。
总之，企业知人善任和个人职业生涯匹配是打破彼得原理的法宝。