24 彼得原理Peter Principle 升职的天花板怎么破

作者: 天使之泪 分类: 思维模型 发布时间: 2022-03-11 21:44 ė 151 views 6 没有评论
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在职场中,如何破除升职彼得原理限制?

管理学家劳伦斯·彼得在1969年出版的一本同名书,里面提出的“彼得原理”是指:在组织或企业的等级制度中,人会因其某种特质或特殊技能,令他被擢升到不能胜任的高阶职位,最终变成组织的障碍物(冗员)及负资产。

在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于被晋升到其“不称职的地位”,意味着所有经理都是不称职的。彼得研究分析了131家公司近40,000名销售人员作为员工和经理时的绩效数据,发现公司有提拔最佳销售员的一套制度,但这些员工最终在管理层表现糟糕,而且除了预测员工的管理能力,还可以通过其他维度来评估员工的绩效。

彼得原理是心理学思维模型。

官僚体系和排队制度是形成彼得原理的重要原因。

当一个组织发展越来越壮大时候,主管、经理、总监、副总等各个层级就出现了,每个岗位都需要人才,根据员工绩效来评定,就会不断升职,直到在某一个岗位绩效不太突出,甚至变成了组织的负资产。

更可怕的是有的组织为了所谓的忠诚任人唯亲,大量听话而无能力的人被提拔,出现一种良币驱逐劣币的现象,整个组织变得萧条。

如何改变这种不利局面,克服彼得原理带来的弊端呢?

要从组织和个人两方面入手。

组织方面:

1.打破科层制组织结构。

金字塔式的组织结构利于稳定,人人热衷于向上爬,更容易出现彼得原理现象。

知识经济时代出现的组织结构越来越扁平化,人们向上的势能会得到多通道的支持。

2.建立合理人才梯队。

企业在快速发展中,人才储备非常重要,不能等要打仗了才想着去招人。建立一套合理的识人用人制度非常重要。

古代,诸葛亮就提出了一套非常实用的组织用人方略。他主张管理者要在稳定的情绪中考查别人,让其干事,考查其人。他的“识人七法”,就是面对面的直查人才的“志、变、识、勇、性、廉、信”。主要内容就是:问之以是非而观其志、穷之以辞辩而观其变、咨之以计谋而观其识、告之以危难而观其勇、醉之以酒而观其性、临之以利而观其廉、期之以事而观其信。

3.建立能上能下和薪酬宽带制度。

中国企业中,多见到的是升职,很少见到降职,能上能下由于人情考虑变成一句空话。只上不能下造成彼得原理现象的重要障碍。

升职过程中只关注业绩,忽视员工潜力和其他素质,导致员工升职后无法胜任。要客观评价员工特质,他只适合做业务还是适合带队伍,综合评价后在做决定。

不是一定要升职才能评价员工的贡献,对员工的激励应该是多方面的。就拿收入来讲,建立宽带薪酬制度就是一个很好的方式。员工不升职不当官,依然有很好的收入回报和应有的尊重。

个人方面:

1.保持强烈的学习态度和好奇心,让能力始终大于组织提供职位要求。

2.不要急于进入高处不胜寒的层级,深知巧胜于早的哲理。

3.无论是向上提升还是向下沉沦,都保持和平的心态,明白自己的成长是最重要的事情,无论是向上还是向下对自己都是一种历练。

总之,企业知人善任和个人职业生涯匹配是打破彼得原理的法宝。

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